Prácticas de Recursos Humanos y desempeño organizacional

Abstract

Existe una abundante producción académica que ha profundizado en el análisis del vínculo entre la aplicación de prácticas de RRHH (PRH) y el desempeño empresarial bajo el denominado modelo de “caja negra”. El presente trabajo se inscribe en dicha línea investigativa y presenta, por un lado, los resultados de una revisión bibliográfica sobre el estado de discusión de dicho vínculo y, por el otro, los obtenidos de un relevamiento de opinión sobre PRH y desempeño efectuado a una muestra de gerentes y académicos locales. La revisión efectuada ratifica la existencia de la relación, pero exhibiendo falta de consenso sobre metodologías utilizadas y conclusiones obtenidas, en tanto que el relevamiento efectuado exhibe una amplia coincidencia sobre la contribución de las PRH en el desempeño sobresaliendo el aporte de la Capacitación, las Compensaciones y las Comunicaciones. Llama la atención, sin embargo, que el Diseño de puestos se ubique entre las PRH de menor contribución si se asume que es clave en la definición del significado del trabajo y su impacto en la motivación laboral.

There is an extensive academic body of work that has explored the relationship between the implementation of Human Resource Practices (HRP) and organizational performance under the so-called “black box” model. This study aligns with that research tradition and presents, on the one hand, the results of a literature review on the current state of the debate surrounding this relationship, and on the other, the findings of a survey on HRP and performance conducted with a sample of local managers and academics. The literature review confirms the existence of this relationship, though it reveals a lack of consensus regarding the methodologies employed and the conclusions drawn. Meanwhile, the survey shows broad agreement on the contribution of HRP to organizational performance, with Training, Compensation, and Communication standing out as the most influential practices. It is noteworthy, however, that Job Design ranks among the HRP perceived as having the least impact, despite the assumption that it plays a key role in shaping the meaning of work and influencing employee motivation.