Satisfacción laboral: un estudio de sus potenciales predictores en una muestra de trabajadores santafesinos

Abstract

Evidencias empíricas recientes demuestran que la productividad y el desempeño laboral están íntimamente relacionados con la satisfacción del empleado (Rehman & Waheed, 2011), y que cuando ésta aumenta se desarrollan actitudes positivas hacia la organización y hacia uno mismo (Li & Hung, 2009). La revisión efectuada por Mueller, Hattrup y Hausmann (2009) muestra que el estudio de la satisfacción laboral ha ido atravesando por distintas etapas. Inicialmente, los esfuerzos se concentraron en definir y explicitar la naturaleza del constructo. Posteriormente, se desarrollaron instrumentos idóneos para medirlo. En la actualidad, el interés está puesto en desentrañar sus antecedentes y posibles consecuencias. Al respecto, parece existir mayor consenso sobre los efectos de la satisfacción/insatisfacción laboral, que en lo que hace a sus antecedentes o determinantes. En este sentido, bienestar subjetivo, compromiso organizacional y comportamientos extra papel, son las variables más frecuentemente citadas como consecuencias de la satisfacción laboral; mientras que, intenciones de renunciar, cambios frecuentes de trabajo y participación en actividades sindicales, son las variables más vinculadas a la insatisfacción en el trabajo (Omar, 2011). En cuanto a los antecedentes, se han identificado algunas variables explicativas, tales como tener un trabajo motivador y desafiante, realizar las tareas en condiciones favorables, estar rodeado de compañeros y supervisores que brinden su apoyo, y contar con un sistema justo de recompensas. Sin embargo, además de estas variables tradicionales, en los últimos años se está postulando que otras podrían ocupar posiciones relevantes como potenciales predictores de la satisfacción (Whitman, van Rooy & Viswesvaran, 2010). Tal es el caso del capital psicológico (Luthans, Avey, Avolio & Peterson, 2010), la inteligencia emocional (Salovey, Mayer, Caruso & Yoo, 2009), la posibilidad de expresar las emociones durante el trabajo (Diefendorff, Erickson, Grandey & Dahling, 2011), y el cinismo organizacional (Dean, Brandes & Dharwadkar, 1998), aunque hasta la fecha no existen estudios empíricos que se hayan concentrado en el análisis de su rol predictivo. Por otra parte, la mayoría de las investigaciones han sido desarrolladas con muestras de sujetos norteamericanos, europeos o asiáticos, quienes vivencian una realidad sociocultural marcadamente diferente a la latinoamericana. Frente a este panorama, el estudio de esta problemática en nuestro país no sólo cubrirá un área de vacancia en el ámbito de la psicología social-organizacional, sino que también contribuirá a una mejor comprensión del interjuego entre variables personales, disposicionales y contextuales.